Le paysage de l'épargne retraite en France a connu une transformation majeure avec l'introduction du Plan d'Épargne Retraite Obligatoire (PERO). Ce dispositif, issu de la loi PACTE de 2019, représente une évolution significative pour les entreprises souhaitant offrir à leurs salariés un complément de retraite attractif tout en optimisant leur fiscalité. Le PERO remplace progressivement les anciens contrats article 83, apportant plus de souplesse et d'avantages tant pour les employeurs que pour les bénéficiaires. Cette solution d'épargne collective s'impose aujourd'hui comme un outil stratégique de politique sociale et de fidélisation des talents.
Cadre réglementaire du PERO selon l'ordonnance n° 2019-766 et la loi PACTE
L'ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 a posé les fondements juridiques du nouveau système d'épargne retraite français. Cette réforme structurelle vise à simplifier et harmoniser les dispositifs existants en créant un produit unique : le Plan d'Épargne Retraite (PER). La loi PACTE, promulguée le 22 mai 2019, complète ce cadre en définissant les modalités pratiques d'application et les avantages fiscaux associés.
Le
PERO s'inscrit dans cette logique de modernisation en remplaçant les anciens régimes de retraite supplémentaire d'entreprise. Cette transition répond à plusieurs objectifs : renforcer l'attractivité de l'épargne retraite, améliorer la portabilité des droits et optimiser la fiscalité pour toutes les parties prenantes. Les entreprises disposent désormais d'un outil plus flexible pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs.
La mise en application de ces textes s'est échelonnée progressivement. Depuis le 1er octobre 2019, les nouveaux contrats article 83 ne peuvent plus être souscrits, laissant place aux PERO. Cette période de transition permet aux entreprises de s'adapter aux nouvelles règles tout en conservant leurs dispositifs existants. L'objectif gouvernemental est clair : développer l'épargne retraite privée pour compenser la baisse programmée des pensions publiques.
Le PERO représente un changement de paradigme dans l'approche de l'épargne retraite collective, privilégiant la simplicité et l'efficacité fiscale.
Architecture juridique et fiscale du dispositif PERO obligatoire
L'architecture du PERO repose sur une structure compartimentée qui distingue trois types de versements selon leur origine et leur régime fiscal. Cette organisation permet une gestion optimisée des flux financiers et une adaptation aux besoins spécifiques de chaque entreprise et de ses salariés.
Régime fiscal des cotisations patronales et déductibilité selon l'article 83 du CGI
Les cotisations patronales versées dans le cadre d'un PERO bénéficient d'un traitement fiscal particulièrement avantageux. Selon l'article 83 du Code général des impôts, ces versements sont déductibles du bénéfice imposable de l'entreprise sans limitation de montant, dans le respect des plafonds réglementaires applicables aux salariés bénéficiaires.
Pour les salariés, les cotisations patronales sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite de 8 % de la rémunération
imposable, elle-même plafonnée à 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Au-delà de ces limites, la fraction excédentaire est réintégrée dans l’assiette de l’impôt sur le revenu et supporte les cotisations sociales de droit commun. Ce mécanisme rapproche le Plan épargne retraite obligatoire d’un outil de rémunération différée, plus avantageux qu’une prime classique tant pour l’entreprise que pour le salarié.
Sur le plan pratique, les cotisations obligatoires versées sur un per obligatoire sont ventilées dans le « compartiment 3 » du PER, réservé aux versements obligatoires employeur/salarié. Elles s’ajoutent le cas échéant aux versements individuels facultatifs du salarié (compartiment 1) et aux droits issus de l’épargne salariale (compartiment 2). Chaque compartiment garde son propre régime fiscal à l’entrée et à la sortie, ce qui impose de bien paramétrer le dispositif dès sa mise en place.
Enfin, l’entreprise peut, sous certaines conditions, cumuler les avantages de l’article 83 avec ceux liés à l’épargne salariale (intéressement, participation, abondement sur un PERCOL). Cette articulation permet de bâtir une politique globale de retraite supplémentaire, où le PERO joue le rôle de pilier « socle » obligatoire, complété par des outils collectifs facultatifs.
Plafonds de versements annuels et seuils de déductibilité 2024
La déductibilité des versements sur un PERO est encadrée par des plafonds annuels, tant pour l’entreprise que pour le salarié. Pour les versements volontaires individuels, le plafond de déduction à l’impôt sur le revenu correspond, en 2026, au plus élevé des deux montants suivants : 10 % des revenus professionnels nets de cotisations sociales et de frais professionnels de l’année N-1, avec une déduction maximale de 37 680 €, ou 4 710 € lorsque ce second montant est plus élevé. Ce plafond est global à l’ensemble des PER (individuels et d’entreprise) du foyer fiscal.
Du côté des cotisations obligatoires employeur/salarié, l’exonération d’impôt sur le revenu est, comme indiqué plus haut, limitée à 8 % de la rémunération brute, elle-même plafonnée à 8 PASS. Il est donc recommandé de simuler l’impact des différents niveaux de cotisation sur la masse salariale et la rémunération nette des bénéficiaires, afin d’éviter tout dépassement récurrent qui viendrait réduire l’intérêt fiscal du dispositif.
Les entreprises doivent également tenir compte du plafond propre à l’épargne salariale lorsque le Plan d’épargne retraite obligatoire est combiné avec un PERCOL ou un PEE. Participation, intéressement, abondements, jours de repos monétisés ou droits de CET obéissent à des plafonds spécifiques (en pourcentage du PASS ou de la rémunération) qu’il convient de coordonner avec le schéma de retraite supplémentaire. Une vision consolidée de tous les dispositifs permet de sécuriser les exonérations et de limiter les risques de redressement URSSAF.
Traitement social des contributions : exonération URSSAF et CSG-CRDS
Sur le plan social, les contributions versées sur un PERO bénéficient d’un régime fortement incitatif. Les cotisations patronales affectées au plan sont exonérées de cotisations sociales de Sécurité sociale, dans les limites précitées, et ne supportent qu’un forfait social à la charge de l’employeur (16 % sous conditions, notamment en cas d’investissement significatif dans des fonds éligibles à l’économie réelle ou à la transition écologique). Pour le salarié, ces sommes sont exclues de l’assiette des cotisations salariales mais soumises à la CSG et à la CRDS sur les revenus d’activité, précomptées par l’employeur.
Les versements volontaires du salarié, lorsqu’ils sont déductibles de son revenu imposable, n’ouvrent droit à aucun allègement de charges sociales supplémentaires : ils sont financés sur son revenu net. En revanche, l’affectation d’intéressement, de participation ou de jours de repos à un
Plan épargne retraite obligatoire permet de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS), ce qui renforce l’attractivité du dispositif auprès des collaborateurs les plus imposés.
Pour sécuriser ces avantages, l’entreprise doit être en mesure de démontrer que les critères d’accès au PERO sont objectifs, que les plafonds d’exonération sont respectés et que la gouvernance du plan est conforme aux exigences réglementaires (notamment en cas d’investissement sur des supports autres que des FCPE simples). En pratique, un audit régulier des bases de calcul déclarées en DSN et un échange rapproché avec le gestionnaire du plan permettent de limiter le risque de requalification par l’URSSAF.
Portabilité des droits et transferts inter-entreprises selon l'article L. 224-20
L’un des apports majeurs de la loi PACTE est la portabilité accrue des droits à retraite supplémentaire. L’article L. 224-20 du Code monétaire et financier prévoit que les droits constitués sur un PER, y compris un PERO, peuvent être transférés vers un autre PER individuel ou d’entreprise. Cette faculté s’exerce notamment en cas de changement d’employeur, lorsque le salarié n’est plus tenu d’adhérer au plan mis en place par son ancienne entreprise.
Concrètement, le transfert des droits doit intervenir dans un délai maximal de trois mois à compter de la demande, sous peine pour le gestionnaire d’exposer l’établissement à une saisine du Médiateur de l’Autorité des marchés financiers. Lorsque le PER a été détenu pendant au moins cinq ans, le transfert est gratuit. En deçà de cette durée, des frais peuvent être facturés, dans la limite de 1 % de l’épargne accumulée. Cette règle favorise la mobilité professionnelle tout en évitant la multiplication de « petits contrats » dispersés.
La portabilité concerne aussi les anciens produits de retraite (Perp, Madelin, Préfon, Perco, contrats article 83, etc.), qui peuvent être regroupés au sein d’un PERO ou d’un autre PER. Pour l’entreprise, encourager ces transferts peut simplifier le pilotage des dispositifs de retraite supplémentaire et renforcer la lisibilité de l’offre sociale auprès des collaborateurs. Pour le salarié, rassembler l’ensemble de son épargne sur un support unique facilite le suivi de sa future retraite et l’optimisation de ses choix de sortie en capital ou en rente.
Modalités de mise en œuvre du PERO en entreprise
Mettre en place un PERO ne se résume pas à choisir un contrat auprès d’un assureur. Il s’agit d’un véritable projet d’entreprise qui implique la direction générale, les ressources humaines, la fonction finance et, le plus souvent, les représentants du personnel. La qualité du cadrage initial conditionne l’adhésion des salariés et la pérennité du dispositif.
Négociation collective et accord d'entreprise : procédure d'instauration
Le PERO peut être instauré selon trois voies juridiques : par décision unilatérale de l’employeur (DUE), par accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou encore par ratification par la majorité des salariés d’un projet proposé par la direction. Le choix de la procédure dépend de la culture sociale de l’entreprise, de la présence de représentants du personnel et du calendrier des négociations déjà engagées.
Lorsque le PERO est mis en place par accord collectif, les partenaires sociaux peuvent définir conjointement la catégorie de salariés bénéficiaires, le niveau de cotisation obligatoire, les modalités de financement salarié/ employeur et, le cas échéant, l’articulation avec d’autres dispositifs (PERCOL, PEE, régime de prévoyance). Cette démarche participative renforce souvent la légitimité du dispositif et limite les risques de contestation ultérieure.
Dans le cadre d’une DUE, l’employeur conserve la main sur la conception du plan, mais doit respecter des règles spécifiques. Si la DUE instaure des cotisations obligatoires à la charge des salariés, ceux qui sont présents lors de la mise en place peuvent être autorisés à refuser leur affiliation initiale. Cette exception, prévue par la loi, évite d’imposer de nouvelles retenues de salaire à des collaborateurs qui n’auraient pas été concertés en amont.
Critères d'éligibilité des salariés et période d'ancienneté minimale
La définition du champ des bénéficiaires du PERO est encadrée par la notion de « catégories objectives » issue de l’article R. 242-1-1 du Code de la Sécurité sociale. L’entreprise peut ainsi réserver le dispositif à l’ensemble du personnel, aux seuls cadres ou non-cadres, à une tranche de rémunération donnée, ou encore à un niveau de classification conventionnelle. L’objectif est d’éviter toute discrimination individuelle et de garantir une égalité de traitement au sein d’une même catégorie.
Une condition d’ancienneté peut être prévue, mais elle ne peut excéder 12 mois pour un Plan d’épargne retraite obligatoire. En pratique, beaucoup d’entreprises optent pour une ancienneté de 3 à 6 mois, ce qui permet d’intégrer rapidement les nouveaux collaborateurs tout en maîtrisant le coût des cotisations. Au-delà de cette période, l’adhésion des salariés éligibles devient obligatoire, sous réserve de l’exception liée à la DUE avec cotisation salariale évoquée plus haut.
Bien définir les critères d’éligibilité est essentiel : un ciblage trop restrictif peut limiter l’impact du dispositif sur la fidélisation et l’attractivité de l’entreprise, tandis qu’un périmètre trop large peut alourdir la charge financière. Un diagnostic préalable de la pyramide des âges, des niveaux de rémunération et des attentes des différentes populations (cadres, non-cadres, dirigeants) permet de calibrer au mieux le PERO.
Sélection des organismes assureurs agréés AMF et processus d'appel d'offres
Le choix de l’organisme gestionnaire du PERO constitue une étape stratégique. Les entreprises peuvent se tourner vers des assureurs spécialisés, des institutions de prévoyance, des mutuelles ou des banques disposant d’une offre de per obligatoire. Dans tous les cas, les supports d’investissement proposés doivent être gérés par des sociétés de gestion agréées et supervisées par l’Autorité des marchés financiers (AMF) ou l’ACPR, selon la nature du contrat.
Un appel d’offres formalisé est vivement recommandé, même s’il n’est pas toujours imposé par la réglementation. Il permet de comparer plusieurs critères : niveau des frais de gestion, performance historique des fonds (notamment du fonds en euros), profondeur de la gamme de supports (fonds ISR, fonds solidaires, unités de compte sectorielles), qualité des outils digitaux, reporting mis à disposition des entreprises et des salariés, accompagnement pédagogique. Les offres comme le PERO de certains grands acteurs se distinguent, par exemple, par des fonds euros de retraite professionnelle (FRPS) et une intégration poussée des critères ESG.
Au-delà du prix, la robustesse de la gouvernance financière et la capacité du partenaire à accompagner l’entreprise dans la durée sont déterminantes. Un PERO est un engagement de long terme, qui doit traverser plusieurs cycles économiques et s’adapter à l’évolution de la réglementation. Il est donc pertinent d’associer les directions RH et financières, voire un conseil externe, à l’analyse des offres reçues.
Clauses contractuelles obligatoires et information réglementaire des bénéficiaires
Le règlement ou contrat cadre du PERO doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires : description des catégories de bénéficiaires, modalités de calcul et de revalorisation des droits, nature des supports d’investissement, frais applicables, conditions de transfert, cas de déblocage anticipé, règles de sortie en capital et/ou en rente, ainsi que les garanties de prévoyance éventuellement associées (contre-assurance décès, garantie plancher, bonne fin, etc.). Ces éléments constituent le socle juridique opposable à l’ensemble des parties.
L’employeur a également une obligation d’information claire et régulière à l’égard des salariés. Lors de l’adhésion, chaque bénéficiaire doit recevoir une notice détaillant le fonctionnement du Plan épargne retraite obligatoire, ses avantages et ses contraintes (notamment le blocage des droits jusqu’à la retraite, hors cas de force majeure). Chaque année, le gestionnaire du plan adresse un relevé individuel mentionnant l’évolution de l’épargne, la performance des supports, les frais prélevés et les modalités de transfert.
À partir de la cinquième année précédant l’âge légal de départ à la retraite, le titulaire peut interroger le gestionnaire sur les différentes options de sortie adaptées à sa situation (capital, rente, combinaison des deux). Une communication ciblée à ce moment clé améliore la compréhension des enjeux fiscaux et sociaux liés aux choix de liquidation, et réduit le risque de décisions hâtives ou sous-optimales.
Optimisation fiscale et sociale pour l'employeur
Pour l’employeur, le PERO est un formidable levier d’optimisation de la politique de rémunération globale. En substituant une part de la hausse de salaire ou des primes ponctuelles par des cotisations retraite obligatoires, l’entreprise réduit la charge de cotisations patronales tout en offrant aux salariés un avantage net supérieur. On parle souvent de « rémunération différée optimisée », car les sommes versées aujourd’hui prendront tout leur sens au moment de la retraite.
La clé réside dans l’arbitrage entre coûts immédiats et bénéfices différés. Un schéma fréquemment utilisé consiste à allouer un pourcentage du salaire brut (par exemple 2 à 4 %) à un PERO, en maintenant la progression globale de la rémunération. Cette approche est particulièrement pertinente pour les cadres et les salariés fortement imposés, pour lesquels le gain fiscal est significatif. Pour l’entreprise, les cotisations sont déductibles du résultat imposable et supportent un forfait social réduit par rapport aux charges sociales classiques.
Autre axe d’optimisation : la coordination entre PERO et dispositifs d’épargne salariale. En orientant une partie de la participation, de l’intéressement ou des jours de repos non pris vers le PERO, l’entreprise et les salariés bénéficient d’allègements de charges et d’exonérations d’impôt sur le revenu, tout en renforçant le complément de retraite. Cette stratégie suppose une bonne pédagogie auprès des collaborateurs, afin qu’ils mesurent l’intérêt de la capitalisation à long terme par rapport à la perception immédiate en numéraire.
Enfin, le PERO peut s’inscrire dans une logique de gestion des talents et de sécurisation des dirigeants. Certaines entreprises mettent en place des plans dédiés pour leurs cadres clés, avec des taux de cotisation plus élevés, dans le respect des règles de non-discrimination. Ce type de dispositif contribue à fidéliser les profils stratégiques et à structurer une véritable politique de retraite supplémentaire alignée sur la stratégie de l’entreprise.
Gestion administrative et obligations déclaratives du PERO
Sur le plan administratif, la gestion d’un PERO repose principalement sur la Déclaration sociale nominative (DSN). Les cotisations obligatoires patronales et, le cas échéant, salariales doivent être identifiées par des codes spécifiques, afin d’être correctement traitées en exonération de cotisations sociales et en assujettissement à la CSG-CRDS et au forfait social. Une paramétrisation rigoureuse du logiciel de paie est indispensable pour éviter les erreurs et les litiges ultérieurs.
L’employeur doit également suivre de près les plafonds individuels d’exonération (8 % de la rémunération brute limitée à 8 PASS). En cas de dépassement, la fraction excédentaire doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations et de l’impôt sur le revenu. Des contrôles réguliers, notamment lors des augmentations de salaire ou des changements de statut, permettent d’anticiper ces situations. Le gestionnaire du plan fournit généralement des états récapitulatifs facilitant ces vérifications.
Sur le plan fiscal, les versements obligatoires versés sur le PERO sont comptabilisés en charges d’exploitation, déductibles du résultat imposable. Ils ne nécessitent pas de déclaration spécifique autre que leur inscription en comptabilité et leur traçabilité via les DSN. En revanche, les versements volontaires des salariés déductibles de leur revenu imposable doivent être mentionnés dans les imprimés fiscaux uniques (IFU) transmis annuellement par l’organisme gestionnaire, afin de pré-remplir correctement la déclaration d’impôt des bénéficiaires.
Enfin, l’entreprise doit s’assurer du respect des obligations d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, lorsqu’elles existent. La mise en place ou la modification substantielle d’un Plan épargne retraite obligatoire relève en effet des thèmes récurrents de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Documenter ces échanges contribue à sécuriser le dispositif sur le plan juridique et social.
Stratégies d'investissement et performance des supports PERO
Au-delà du cadre juridique et fiscal, la réussite d’un PERO repose sur la qualité de la stratégie d’investissement proposée aux salariés. Par défaut, la réglementation impose une gestion pilotée « à horizon retraite », dans laquelle l’épargne est investie sur des actifs plus dynamiques lorsque la retraite est lointaine, puis progressivement sécurisée à l’approche du départ. Cette logique s’apparente à un « pilote automatique » qui ajuste la prise de risque au fil du temps.
Concrètement, les versements sont généralement orientés vers des unités de compte actions et diversifiées en début de carrière, puis transférés progressivement vers des supports obligataires et le fonds en euros à capital garanti. Les plans comme le PERO proposés par certains assureurs offrent plusieurs profils de gestion pilotée (prudent, équilibré, dynamique, offensif), permettant à chacun d’ajuster le niveau de risque à sa sensibilité. Plus l’horizon de placement est long, plus la part d’actifs risqués peut être élevée, dans l’objectif de rechercher une meilleure performance à long terme.
La loi Industrie Verte et les exigences croissantes en matière d’ESG ont par ailleurs renforcé le rôle des fonds responsables et solidaires dans les portefeuilles des PERO. Les supports intégrant des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) permettent de concilier performance financière et impact positif, en orientant l’épargne vers la transition écologique et l’économie réelle. Pour les entreprises, proposer des fonds ISR et des fonds solidaires au sein du per obligatoire répond aussi aux attentes d’engagement sociétal de leurs collaborateurs.
Pour les salariés souhaitant être plus acteurs de leur épargne, la gestion libre offre la possibilité de choisir eux-mêmes les supports d’investissement, dans la limite des fonds proposés par le contrat. Cette option s’adresse plutôt aux épargnants avertis, capables de suivre les marchés et d’arbitrer régulièrement entre les différents fonds. Qu’il s’agisse de gestion pilotée ou libre, il est recommandé de sensibiliser les collaborateurs à quelques principes de base : diversification, horizon de placement, tolérance au risque et importance de la régularité des versements.
Enfin, il ne faut pas oublier que la performance d’un PERO se mesure sur le long terme. Les fluctuations à court terme des marchés financiers peuvent être impressionnantes, mais elles sont souvent lissées sur plusieurs dizaines d’années d’épargne. À l’image d’un marathon plutôt que d’un sprint, la constitution d’une épargne retraite via un Plan épargne retraite obligatoire récompense la régularité, la patience et une gestion adaptée au profil de chaque salarié.
